Inclusión laboral 2.0: ¿Qué medidas tomar como empresa?

La inclusión laboral en las empresas ha venido haciéndose como un tema de moda, o más bien, una estrategia para remarcar la ventaja competitiva entre sus demás adversarios en los últimos años y es posible que si se toma de manera incorrecta, pueda recaer en prácticas micro-discriminatorias.

La mayor parte de las empresas que ha instaurado un sistema de inclusión dentro de sus reclutamientos o contrataciones lo han hecho pensando en los beneficios que pudiera obtener con esto sin embargo no todos se enfocan en implementar todas las medidas necesarias para que la inclusión sea exitosa.

Empresas grandes como lo es la cadena de tiendas de autoservicio OXXO, CINIA, la cual es un ejemplo a seguir, El Oso, entre otras, han apostado por la inclusión a tal grado que se invirtió en capacitación, infraestructura y reformas o anexiones a los reglamentos de la empresa en los que se imprime una cultura en la que todos los individuos sean vistos como lo exige la Declaración Universal de los Derechos Humanos, es decir como iguales.

No obstante, cualquier PyME que desee involucrarse en la inclusión deberá identificar ciertos puntos, apegarse a los lineamientos para evitar tergiversaciones o resultados negativos y, por supuesto, deberá implementar medidas, capacitaciones y reformas laborales para todos por igual pues el enemigo más grande que amenaza a la inclusión en México es la arraigada ideología de desigualdad de la que tanto se ha hablado en artículos pasados y genera discriminación y violaciones a los derechos de los individuos.

Primero la identificación de inclusión

Dentro del tema existen diferentes comunidades, minorías o sectores marginados que son afectados de diferente forma pero unidos en un solo objetivo, ser incluidos y no discriminados. Habrá que identificar en primer lugar, que tipo de población es la que se va a incluir.

Por supuesto, la finalidad del asunto es que todos los sectores sean aceptados e incluidos en todas las empresas sin embargo es entendible que en la mayoría de las ocasiones no es discriminación sino falta de presupuesto por lo que se presentarán más adelante las medidas.

Se recomienda leer los artículos RACISMO LABORAL EN MÉXICO: ¿QUÉ HACER ANTE LA DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO? e INCLUSIÓN LABORAL EN MÉXICO: ¿EXISTE EN LA EMPRESA QUE LABORA?. Ahora la identificación de las poblaciones.

Individuos con discapacidad

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Esta comunidad es actualmente la más afectada debido a muchos factores; sin embargo, ninguno es excusa para la exclusión. Este sector es socialmente visto como incapaz de realizar actividades o como una población sin facultades suficientes para desempeñar cargos laborales.

Una vez más, la sociedad no podría estar más equivocada pues de hecho existen diferentes discapacidades con las que un individuo puede estar limitado mas no imposibilitado; un ejemplo de ello son las personas con afectaciones auditivas que desarrollan mejor las cualidades visuales por lo que podrían ser incluidos en supervisión de calidad.

Individuos con afectaciones visuales podrían realizar actividades donde se requiera la audición o el tacto, no debe importar si la debilidad (hablando de un FODA individual) sea motriz, lingüístico o neurológico, deberán existir fortalezas en donde pueda ser productivo.

Presupuestalmente es más difícil implementar la inclusión de este sector debido a que deben hacerse modificaciones significativas para que los individuos con discapacidades puedan desempeñarse de la forma más correcta posible, no obstante no es imposible y existen diferentes formas de realizar con éxito su inclusión.

Medidas para la población con discapacidad

Si se cuenta con presupuesto, deben hacerse modificaciones en cuanto a la infraestructura del complejo, oficina o local puesto que se necesitarán rampas, señalamientos en braille o con sonido, reestructuración de los reglamentos de la empresa para incluir cláusulas donde se proteja a dicha población. También será necesario un taller o centro de capacitación para individuos con discapacidad y sin discapacidad en donde se instruya la forma de trabajar en conjunto y sin discriminación.

Si el presupuesto fuera más ajustado, se puede pedir ayuda al DIF, el cual extenderá el apoyo necesario para poder lograr el cometido. Sin embargo serán necesarias ciertas modificaciones.

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Indígenas

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Haciendo alusión al artículo INCLUSIÓN LABORAL EN MÉXICO: ¿EXISTE EN LA EMPRESA QUE LABORA?, en él fue explicada la discriminación hacía este sector y resumiendo; es una población marginada, con poca educación o educación de pésima calidad, olvidados por los gobiernos en su mayoría, con grandes escaseces y con un gran índice viviendo en pobreza extrema.

Medidas para la población indígena

En cientos de organizaciones se contrata personal proveniente de esta población para desempeñar cargos de muy baja jerarquía o que ningún otro ser aceptaría hacer; en la mayoría de las ocasiones se debe a la falta de preparación y/o educación por lo que en cuanto a medidas de fácil acceso para las PyMES y que promueven el salario emocional (prestaciones) como se menciona en el artículo EL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL se puede implementar lo siguiente:

Facilidades para poder continuar o terminar los estudios, al menos hasta el grado de media superior, si se cuenta con estos, apoyar en una carrera técnica, licenciatura o ingeniería en escuelas públicas o mediante convenios con universidades.

Incluir cursos o clases de la lengua indígena predominante en la zona o en la plantilla de la compañía para que pueda aprender todo aquel que lo desee y con ello motivar la conservación de las lenguas y dialectos nativos de la región.

Oportunidad de carrera, es simple, pues es permitir que dichos individuos puedan aspirar y alcanzar el puesto que deseen, ya sea a mediano o largo plazo. Permitir el crecimiento a este sector es también reflejo de la inclusión laboral.

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Comunidad LGBTTTIQA+

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Este ha sido uno de los sectores que se han hecho notar, son uno de los más reconocidos y hasta ahora su aceptación e inclusión es mucho mejor que la de otras poblaciones; sin embargo, aún existen grandes problemas con entorno a estos individuos debido a que son discriminados y reprimidos de formas denigrantes en muchos sitios.

Las PyMES, que generalmente se crean por emprendedores provenientes de la misma sociedad permeada de ideologías obsoletas, suelen caer en situaciones de micro discriminación, discriminación más severa y la exclusión, por lo que aquí hay algunas recomendaciones de medidas que pueden ser implementadas.

Medidas para la comunidad LGBTTTIQA+

No solo es cuestión de aceptar o rechazar a un candidato o empleado; puede ser que la mayoría de las empresas acepten, hoy en día, al grueso de la población para desempeñar empleos sin embargo serán los demás colaboradores los que impriman discriminación hacia ese individuo; no importa si solo es un miembro de la organización, con eso será suficiente para que el integrante de dicha comunidad levante una denuncia y eso afectará a la empresa.

Realizar charlas, sesiones o conferencias con personal capacitado y especializado en la materia para todos los integrantes de la plantilla pues debe haber aceptación por ambos lados de la balanza.

Implementar reformas a los reglamentos institucionales para proteger a la comunidad de cualquier acto discriminante que pueda afectar su integridad.

Entregar, vía correo electrónico, a los directivos, colaboradores y candidatos, la carta de Declaración Universal de los Derechos Humanos, las investigaciones, artículos y declaraciones de los distintos organismos internacionales con el PNUD, OCDE, entre otros.

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Mujeres, jóvenes y adultos mayores

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Estos sectores, que cada uno tiene su diferente situación, sin embargo han sido desarrollados en el artículo pasado sobre la inclusión laboral, se simplifican en un punto: la desaprobación y el menosprecio de las capacidades y facultades que pueden otorgar.

La mujer, por la excusa de ser mujer en una sociedad machista es vista como débil, incapaz de desempeñar cargos de gran esfuerzo físico, vulnerables o volubles para representar un cargo de gran importancia; hoy existen un número inmenso de mujeres que han demostrado todo lo contrario, no obstante continúan siendo discriminadas.

Los jóvenes por la excusa de no estar capacitados o no tener suficiente experiencia y los adultos mayores por la falta de energía y fuerza que les impide realizar actividades.

Medidas para los sectores de mujeres, jóvenes y adultos mayores

La medida más certera para todo esto es la eliminación del prejuicio en todas sus interpretaciones debido a que no existe joven que no pueda aprender, adulto que no pueda trabajar, ni mujer que no pueda ser mejor que muchos individuos masculinos.

Realizar campañas de motivación para demostrar a toda la plantilla las capacidades de los individuos pertenecientes a dichos sectores ayudara a crear una ideología distinta.

Reconocer a la familia como una población más en la que todos sus integrantes pueden ser funcionales y aportar económicamente al núcleo.

Mantener un equilibrio en la plantilla entre los sectores.

Crear espacios de mama o leche, guarderías, facilidades y prestaciones para las mujeres que sean madres, ya sean embarazadas, primerizas o con más de un hijo; debe dárseles la atención debida. Más adelante, se presentará un artículo especializado en este tema.

Durante y después del Covid-19

Durante este periodo de recesión, interrupción de labores y extremar precauciones y cuidados para la prevención de contagios y disminución de la curva de infectados, se vive un momento de dificultades financieras, laborales e inclusive la discriminación se ha disparado.

Se observaba, en un estudio que realizó el equipo de UHM, que durante el 2019 y principios del 2020 (antes del comienzo del aislamiento en México) se encontraba gente en 3 de cada 10 semáforos de la ciudad de puebla, es decir 30%, pidiendo limosna, vendiendo u ofreciendo algún servicio a cambio de unas cuantas monedas; mientras que para finales de junio de 2020 se observó un incremento de más del doble, llegando hasta 6.5 de cada 10; 65% de los semáforos de las zonas investigadas en Puebla.

Se presenta dicho argumento debido a que es imperativo comenzar a transformar la sociedad que se observa más que necesitada de una reforma, de un cambio real que permita avanzar hacia, al menos, un entendimiento y valoración del individuo y de las comunidades.

Por ello, es imprescindible comenzar a implementar las medidas anteriormente mencionadas y enlistadas, para su simplificación, a continuación:

  • Procesos de reclutamiento, inclusivos y enfocados a los objetivos reales de la compañía, sin prejuicios, ni discriminaciones.
  • Protección de la integridad de los individuos sin importar su orientación sexual, color de piel, proveniencia o discapacidad.
  • No permitir la caridad, aceptar o contratar a gente por simplemente intentar ayudarles es una forma de discriminar y menospreciar sus capacidades.
  • Documentos y/o reglamentos que describan la no discriminación para el personal de la empresa.
  • Crear políticas a mediano y largo plazo que impulsen a permear en futuras generaciones la cultura de la inclusión.
  • Destinación de un presupuesto y creación de objetivos claros que promuevan la inclusión.
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Con toda la esperanza de funcionar como un documento instructivo y de apoyo para todos los lectores, se confía en que sirva para cualquiera que lo requiera.

UHM 18/8/20
“Despegando ideales, ayudando a volar sin alas.”

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2 comentarios sobre “Inclusión laboral 2.0: ¿Qué medidas tomar como empresa?

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