EL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

“El salario emocional es toda aquella retribución no económica que un trabajador pueda obtener de una compañía o empresa, para que su objetivo sea incrementar de manera positiva un mejor ambiente laboral e incrementar su productividad” 

(Poveda, Suraty , & Mackay, 2017)
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Esta tendencia ha tomado cada vez más fuerza desde que la generación “Y”, también conocida como “Millenials”, se incorporó al mercado laboral, esto se deriva debido a que la generación busca algo más que solamente un buen salario y prestaciones le ley; buscan ser recompensados con otro tipo de retribuciones que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar.  Esto podría ser considerado algo fantasioso, sin embargo las empresas más grandes del mundo como Amazon, Google, Facebook, entre otras, manejan perfectamente este tipo de retribuciones y logran un compromiso empleado – empresa muy fuerte, tanto así que los individuos de estas generaciones (Millenials y Generación Z) hacen filas para tener la oportunidad de ser llamados por este tipo de empresas. Las características del salario emocional son: El buen trato, la justicia, la equidad, comunicación abierta y frecuente, esto con el fin de crear confianza en la relación empresa – empleado (Poveda, Suraty , & Mackay, 2017).

El salario emocional se puede dividir en dos partes, los elementos intrínsecos y extrínsecos:

Elementos Intrínsecos

Son todos los elementos que son percibidos de manera subjetiva por el trabajador como una recompensa. Por ejemplo, la satisfacción en el trabajo, la delegación de responsabilidad, el reconocimiento del trabajo.

Elementos extrínsecos

Son los elementos con un coste cuantificable para la organización que el trabajador percibe como un beneficio objetivo. El salario emocional toma mucha importancia en el mundo laboral permeable a los cambios de valores de la sociedad actual: La revalorización del ocio. Esto es importante sobre todo en un país como México ya que está dentro de los primeros lugares de estrés laboral, solamente superados por China y Estados Unidos (Entrepreneur, 2018), por lo que es necesario crear distintas estrategias en donde el colaborador se sienta feliz y realizado al ejecutar sus labores dentro de la organización.

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 Existen diferentes formas de plantear el salario emocional dentro de una organización, la primera de ellas es la retribución de agradecimiento. Poveda y otros (2017) mencionan que este tipo de retribución se trata de una opción retributiva que el trabajador configura la composición de su retribución anual escogiendo entre una lista de opciones tanto monetarias como no monetarias de manera que los servicios y beneficios que reciba se ajusten a sus necesidades personales, esto es muy importante ya que muchas veces las organizaciones no conocen las diferentes necesidades que se le pudiesen estar presentando al trabajador en ese momento y probablemente se esté promoviendo un producto a cambio de un resultado cuando de pronto los trabajadores están pensando únicamente en poder pagar su renta al final del mes, por lo que es necesario redactar diferentes tipos de bonificaciones y para realizarla de una manera eficiente puede ser utilizada la pirámide Maslow enfocada a lo laboral, Nava (2020), esto con el fin de tener distintas opciones para los diferentes individuos que estén dentro de la organización, ya que también existen individuos que buscan algo más que un salario o remuneración económica.

Pirámide de Maslow enfocada a lo laboral.

Fuente: (Nava, 2020)

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La segunda opción para complementar un salario emocional es con beneficios sociales por ejemplo apoyos para una mejor jubilación, ayudas para la educación de sus hijos, ayuda para el transporte y alimentación, entre otros. La tercera forma de contribuir con el salario emocional son los servicios a dependientes, existen diferentes ejemplos como por ejemplo: guarderías en el trabajo, servicios de atención para personas de la tercera edad, gastos médicos mayores, etc. La formación, desarrollo profesional, desarrollo personal y asesoramiento también complementan de manera eficaz el salario emocional de un colaborador de la organización; la formación y desarrollo del empleado es sumamente importante ya que no solamente se logra que el personal esté más preparado, si no que esos conocimientos los van a aplicar dentro de la organización; por lo que pueden dárseles programas de capacitación, certificaciones, cursos, aprender nuevos idiomas, etc.

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El asesoramiento legal y financiero es sumamente importante así los colaboradores de la organización se sentirán protegidos, si una organización tiene un pensamiento en donde cree que la asesoría legal pudiese ser dañina para su integridad es porque saben que no se están haciendo bien las cosas y es un indicador de que se tiene que atender de manera prioritaria; dentro de la asesoría financiera, no está de más tener expertos en los ramos financieros para que apoyen a los empleados a desarrollar, por ejemplo, planes de retiro, finanzas personales saludables, crecimiento de capital, blindaje de capital, entre otros tipos de asesorías. (Poveda, Suraty , & Mackay, 2017).

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            Las ventajas del salario emocional son diversas, ya que está demostrado que tener empleados retribuidos emocionalmente ayuda a retener el talento, frenar la rotación de personal, evitar fuga de cerebros del país en donde esté ubicada la organización, aumenta la motivación y compromiso de los empleados, muchas de las medidas anteriormente redactadas no tienen costes elevados y mejoran eficacia y productividad de la organización (Gonzalez, 2017). El salario emocional contribuye al reclutamiento y selección de personal ya que es una forma de crear una marca empleadora o employerbranding lo que hará que las personas no solamente se fijen en la empresa, sino que van a querer trabajar en ella por muchos años logrando facilitar el reclutamiento y selección de candidatos para una vacante.

Marco E. González 2/6/20

“Despegando ideales, ayudando a volar sin alas.”
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2 comentarios sobre “EL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

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